адаптація персоналу

Унікальний процес, за яким можна проводитиоцінку рівня кадрового менеджменту в організації називають адаптацією персоналу. Від того, як буде впроваджуватися подібна практика на підприємстві, багато в чому залежить його репутація, а також злагодженість роботи колективу.

Цілі адаптації персоналу

В основі адаптації персоналу - підвищення трудовихможливостей фахівців, завдяки чому працівники зможуть на належному рівні вирішувати особисті завдання і досягати поставлених цілей, пов'язані з функціонуванням і розвитком установи. Адаптація персоналу в організації є важливим етапом в становленні злагодженої роботи підприємства, що багато в чому обумовлює його успіх і набуття репутації високого рівня.

Головні принципи розвитку трудових кадрів:

  • здійснення контролю можливостей підприємства;
  • розуміння необхідності розвитку організації;
  • стимулювання професійних та соціальних якостей фахівців;
  • цілісність системи розвитку людського ресурсу на підприємстві.

В яких випадках адаптація персоналу є виправданою:

  • підвищення конкуренції в різних ринкових сегментах;
  • розвиток ІТ;
  • необхідність у створенні проектів стратегічного рівня, що вимагає спільної участі робочого колективу;
  • виведення компанії на новий рівень, як в сенсі професіоналізму, так і прибутковості.

Співробітники, які пройшли адаптаційний процес, що непотребують зайвому контролі з боку керівного апарату, оскільки їх кваліфікація і рівень усвідомлення необхідності ведення діловодства високий. Такий підхід дозволяє значним чином знизити стартові витрати. Так, до того моменту, поки новий фахівець працює не так продуктивно, як його співробітники з досвідом в цій сфері діяльності, його праця вимагає від установи великих капіталовкладень. Ефективна адаптивна здатність скоротить ці витрати і дасть можливість новачкові швидше досягти встановленої планки і влитися в колектив.

адаптація персоналу1

Види адаптації персоналу

Станом на сьогоднішній день виділяють такі види адаптації персоналу в організації:

  • первинна - навчання нових співробітників без трудового стажу (мова йде про молодих фахівцях, які щойно закінчили навчання у ВНЗ);
  • вторинна - навчання досвідчених фахівців (мова йде про перекваліфікацію або підвищення посади).

Крім цього, виділяють ще й інші формипристосування персоналу, які поділяються в залежності від спрямованості навчання. Так, завдяки такому розподілу керівники мають можливість вибирати, які співробітники потребують в тому чи іншому варіанті навчання. А щоб ви розуміли, про що конкретно йде мова, розглянемо докладніше кожний з методів.

Соціально-психологічна адаптація персоналу

Методи соціальної адаптації характеризуютьсявходженням знову прийшов фахівця в колектив, його швидким прийняттям найближчого соціального оточення. Крім цього, за рахунок подібної практики здійснюється залучення новачка в традиції і Непрописані норми колективу, в стиль роботи керівного апарату і особливості міжособистісних взаємин, який складаються в колективі. Вона зумовлює включення новачка в команду як має рівні права на висловлення своєї точки зору.

Критерії оцінювання соціально-психологічноїздатності до звикання полягають в задоволеності роботою і взаємовідносинами з колегами. І якщо фахівець в повному обсязі відповідає цим вимогам, то це означає тільки одне - керівництво на належному рівні організувало його входження в трудовий колектив. У тому випадку, якщо новачок по приходу в компанію вже володіє певними навичками і здібностями знаходити спільні точки дотику з співробітниками, то напевно він вже встиг осягнути ази адаптаційної техніки.

Трудова адаптація персоналу

Являє собою процес ознайомлення працівника зновим видом діяльності, організацією і зміна особистісних поведінкових навичок відповідно до вимог робочого середовища. Простіше кажучи, це не що інше, як процедура пристосування до нового середовища. Причиною необхідності в проведенні подібного навчання може стати перехід на нове місце роботи, зміна професійної діяльності або впровадження вдосконалених форм організації.

адаптація персонала2

Види трудової адаптації персоналу характеризуються орієнтацією в наступних питаннях:

  • пізнання загальних знань і понять про компанію;
  • політичний аспект підприємства;
  • питання, які стосуються оплати праці;
  • охорона праці та дотримання правил ТБ;
  • економічні чинники.

Професійна адаптація персоналу

Професійна адаптація персоналу ворганізації являє собою взаємовигідне пристосування співробітника і колективу компанії, завдяки чому новоприбулий працівник має можливість максимально швидкого освоєння на підприємстві. Якщо говорити більш зрозумілою мовою, то це означає, що фахівець вчиться жити в абсолютно незвичних для нього професійних умовах, робить спроби пошуку свого місця в структурі компанії як кваліфікованого працівника, здатного оперативно знаходити шляхи вирішення складних робочих завдань.

Психофізіологічна адаптація персоналу

Сутність адаптації персоналу впсихофізіологічному контексті характеризується пристосуванням до нових фізично-психологічних навантажень. Крім цього, ця форма робочого становлення допомагає людині звикнути до санітарно-гігієнічним умовам, робочим графіком, змістом і характером трудової діяльності. Психофізіологічна здатність звикати до нових умов в більшості своїй залежить від імунітету людини, його природних реакцій, характеру самих цих умов. Хотілося б відзначити важливий факт: левова частка нещасних випадків відбувається на перших робочих етапах саме через її відсутність.

Сучасні методи адаптації персоналу

Грамотні керівники знають, що для досягненнявисокої продуктивності співробітників необхідно створення стабільності та врівноваженості в професійному середовищі. Для цього використовуються різноманітні методи адаптації персоналу. Серед усього різноманіття методик залучення співробітників в професійну сферу діяльності, можна виділити лише кілька ефективних варіантів, які відрізняються спрямованістю політики керівних органів.

адаптація персонала3

Американський метод адаптації персоналу

Методики адаптації персоналу, розробленіфахівцями США, спрямовані більше на індивідуалізм трудових кадрів, ніж на його колективізм. Для актуального етапу розвитку СУЧР в заокеанських компаніях властиво збільшення змісту, форм і методик роботи з робочими кадрами підприємства. Крім цього, політика закордонних керівників будуватися на поглибленні спеціалізації в, різного роду функції управління трудовими кадрами і зростанні професіоналізму працівників системи управління ЧР.

Адаптація персоналу в Німеччині

У Німеччині проблеми адаптації персоналу вирішуютьсятрохи інакше, оскільки в цій країні є спеціальний закон, в якому прописані норми правового режиму підприємства. Цей нормативний документ вимагає від роботодавця повного ознайомлення новоприбулого фахівця з умовами праці та зі специфікою його сфери діяльності, а також представлення його майбутнім співробітникам по роботі. Для цих цілей використовують особистісне спілкування та тренінги. Новачок проходить ознайомлення з нормативними документами, процедурами. Він отримує слушні поради з боку старших за посадовий категорії.